Reforma Trabalhista

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), foi publicada em 1943, através do Decreto Lei 5.452/43, e, durante esses 74 anos sofreu inúmeras alterações.

Importante apenas como registro histórico, muitos falam que nosso País é um dos únicos a possuir um sistema jurisdicional especializado na relação do trabalho, isso não é verdade. A Alemanha, Bélgica, Dinamarca, Espanha e Reino Unido possuem essa jurisdição especializada, países estes da Comunidade Europeia, temos ainda como exemplos, nossos vizinhos do Mercosul, Argentina e Paraguai.

O Projeto de Lei n. 6.787/2016, de autoria do Governo Federal, começou a tramitar no Congresso Nacional, sendo aprovada, e, publicada no dia 14.07.2017, publicada no Diário Oficial da União do mesmo dia, com a numeração de LEI ORDINÁRIA 13.467/17.    

Preparamos um informativo sem cunho acadêmico, com perguntas e repostas, com avaliação de riscos das principais alterações promovidas na nova lei trabalhista.

O que efetivamente essa nova Lei modificou na relação de emprego?

R: Em linha gerais, a reforma modificou os seguintes temas.

1. Sucessão empresaria;
2. Horas in itinere;
3. Trabalho a tempo parcial;
4. Férias;
5. Horas Extras;
6. Banco de Horas;
7. Jornada 12x 36;
8. Teletrabalho;
9. Dano extrapatrimonial;
10. Trabalho da mulher em condições insalubres;
11. Trabalho intermitente;
12. Uniforme;
13. Prêmios;
14. Salário;
15. Equiparação salarial;
16. Demissões coletivas;
17. Sindicatos e representações;
18. Contribuição Sindical;
19. Acordos e convenções coletivas;
20. Justiça do Trabalho (normas processuais);
21. Homologação de acordo extrajudicial;
22. Terceirização;
23. FGTS;
24. Diárias para viagem;

Não pretendemos abordar todos temas das alterações, escolheremos alguns mais sensíveis, que aplicamos diariamente para nossos clientes.

 Quando a Lei entrará em vigor?

R: A lei entrará em vigor 120 dias após a sua publicação, chamada de “vacatio Legis”, ou seja, entrará em vigor no dia 11.11.2017. 

Existe algum risco da presente norma não ser aplicada?

R: Sim, a Procuradoria Geral da República (PGR/Ministério Público Federal), interpôs uma Ação Indireta de Inconstitucionalidade, recepcionada no Supremo Tribunal Federal (STF), registrada com o número 5766, questionando principalmente as alterações nas normas processuais trabalhistas.

Trata-se da primeira ação, aqueles que tiverem interesse, entre em contato com nosso departamento jurídico, que enviamos a petição em sua integra.

A partir desse momento iremos comentar as principais alterações contida na norma:

1º) Minha empresa pode terceirizar a contratação de colaboradores?

R: Sim, a nova norma, autorizou a terceirização da atividade fim da empresa, ou seja, para uma empresa industrial, foi permitida a contratação de terceira para o setor produtivo, para o setor comerciário, está autorizada a contratação de vendedores constituídos através de Pessoas Jurídicas.

Salientamos que, a terceirização é a contratação de serviços por meio de outra empresa, interposta entre o tomador de serviços e a mão de obra, mediante um contrato de prestação de serviços.

Algumas regras devem ser observadas, a mão de obra contratada, terá direito a alimentação garantida aos que os empregados tenham direito, direito de utilização de transporte, e, condições de salubridade idênticas aos empregados.

2º) Posso demitir todos meus empregados, e, contrata-los como Pessoa Jurídica?

R: Imediatamente não, em caso de demissão dos atuais colaboradores, deve-se aguardar o prazo de 180 dias (6 meses), para realizar a contratação por terceirização, exceto se estiverem aposentados.

Se o empregado for demitido, e, contratado por uma outra empresa terceirizada, não poderá prestar serviços para sua antiga empregadora pelo prazo de 18 meses. 

3º) Existe risco nessa contratação?

R: Sim, reputamos que a alteração legislativa, não alterou o artigo 3º da CLT, que determina os conceitos da relação de emprego, através da não eventualidade, hierarquia, e salário, dependendo, portanto, de analise subjetiva pelo Poder Judiciário;

4º) Empregados com mais de um ano, deverão homologar sua rescisão no Sindicato da Categoria, ou no Ministério do Trabalho?

R: Não, a norma extinguiu essa exigibilidade, portanto, a homologação poderá ser realizada na própria empresa, pelo seu departamento de recursos humanos, ou, através de agendamento em nosso escritório, mediante pagamento de serviços extraordinários para explicação detalhada dos valores apurados.

5º) Qual o prazo para pagamento das verbas rescisórias?

R: A partir de 11.11.2017, será de 10 dias após a extinção contratual, não importando mais, se o aviso foi cumprido, indenizado, etc.

Sensível mudança em caso de avisos indenizados, pois o empregado deverá aguardar, a extinção do contrato, e, será pago após 10 dias do ocorrido, o que difere sensivelmente do atual modelo.

6º) A contribuição sindical deixa de existir?

R: Não, mas o desconto está condicionado a expressa autorização do empregado, portanto, sugerimos que as empresas circulem comunicados, pois a Lei é omissa quanto ao silencio do empregado.

Para contribuições patronais sindicais, o recolhimento será em janeiro de cada ano, e, seu recolhimento passa a ser optativo, não tendo mais a natureza jurídica de tributo (imposto).

7º) Sócios retirantes respondem por qual período dos débitos trabalhistas?

R: O sócio que deixar a empresa, através de regular alteração contratual, responderá subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da empresa, apenas pelo período em que figurou como sócio, e, somente de ações ajuizadas até dois anos depois de registrada a alteração.

Atualmente a lei não previa qualquer proteção ao antigo sócio, pois pouco importava a alteração na estrutura jurídica da empresa.

8º) Como as férias poderão ser pagas e concedidas aos empregados?

R: As férias poderão ser concedidas e parceladas em até três períodos, sendo que necessariamente um período deve ter pelo menos 14 dias, e os demais, não poderão ser inferiores a 5 dias. 

As férias não poderão começar dois antes do descanso semanal remunerado (normalmente aos domingos), ou de feriado, portanto, vedado está a concessão a partir de sexta-feira.

Exemplo Prático: Carnaval não é considerado feriado no País, normalmente as empresas compensam a segunda e terça de carnaval, retornando após o horário de almoço na quarta-feira de cinzas.

Pois bem, o descanso semanal remunerado normalmente é domingo, sábado, portanto, na quinta feira seria concedido início das férias até a terça feira de carnaval, perfazendo, assim 6 dias das férias.

Para aqueles que compensem o sábado durante a semana, visando completar as 44 horas semanais, não devem compensar na semana em que for concedido as férias.

Por fim, essa nova modalidade deve ter expresso o aceite do empregado, quer seja, uma estipulação individual da aceitação, ou através da entrega do regulamento interno da empresa, que conterá a possibilidade e autorização do parcelamento dessas férias.

9º) Como ficarão as férias coletivas, houve alteração?

R: Não, os artigos previstos na CLT permanecem na mesma sistemática, ou seja, o período de concessão não poderá ser inferior a 10 dias de descanso, o sindicato da categoria deve ser comunicado, juntamente com o Ministério do Trabalho.

As férias coletivas não necessitam de concordância dos empregados, e, poderão ser descontadas em caso de demissão do empregado, mesmo não havendo o cumprimento dos 12 meses para fazer direito ao período integral.

10º) Poderá ser concedido férias integrais de 30 dias em descanso?, e, o abono pecuniário de 10 dias ainda existe?

R:  Sim não houve alteração nessas sistemáticas, as possibilidades são maiores, o que deve ficar claro é que um período de concessão em descanso deverá ser necessariamente de 14 dias, caso a empresa opte por conceder 30 dias integrais, não haverá qualquer impedimento.

Poderá ainda, “adquirir” – “comprar”, os 10 dias das férias do empregado através do instituto do abono pecuniário, desde que respeite a regra básica dos 14 dias de descanso.

11º) Minha empresa pode instituir banco de horas?

R: Sim, as empresas podem instituir o banco de horas, que se pactuado em acordo individual escrito, terá um prazo máximo de compensação de seis meses. 

Se o regime de compensação da jornada ocorrer tacitamente o prazo para essa compensação deverá ocorrer no mesmo mês.

Aconselhamos a criarem o regulamento do banco de horas de forma escrita, visando conceder mais prazo para a gestão e ou pagamento das horas extraordinárias.

12º) Quais modalidades de extinção do contrato de trabalho?

R: A extinção ocorrerá em três modalidades:

1. Por iniciativa do empregador;
2. Por iniciativa do empregado; e;
3. Por acordo entre empregador e empregado.

As duas primeiras “a” e “b” são as usuais, e, conhecidas de todas, a novidade reside no “acordo” entre as partes, onde, teremos que as verbas rescisórias serão devidas:

1. Por metade, para o aviso prévio, se indenizado, e, a multa da dispensa imotivada do FGTS, ou seja, 20% sobre os depósitos realizados;
2. Integral para as demais verbas rescisórias, tais como 13º salário, férias, e, demais verbas.

13º) O descanso para horário de refeição sofreu alguma alteração?

R: Sim, desde que esteja previsto em convenção ou acordo coletivo, o descanso para refeições poderá ser no mínimo de 30 minutos.

14º) Os sindicatos de empregados perderam força normativa com a reforma?

R: Não, ao contrário, as convenções coletivas passam a ter mais validade que a própria norma, ou seja, o que for estipulado na convenção coletiva prevalece sobre o texto da CLT integralmente.

Esses eram os principais pontos que afetarão o cotidiano das empresas, estamos abertos a sugestões de algum ponto não mencionado neste texto.